Hr тренды
Статья Оксаны Куприяновой для бюро "Белый Кролик".
Зачем руководителю нужно разбираться в современных трендах корпоративного обучения?
Попробуем разобраться в причинах.
1
Другое поколение
Руководители, принадлежащие к другому поколению должны четко осознавать, что то, что в свое время хорошо работало на них (да и сейчас работает), уже не работает на их подчиненных.
2
Эффективность
Зная и понимая тренды, всегда есть возможность создать высокоэффективную систему обучения, заточенную под потребности конкретной организации.
3
Гибкая настройка
В современных условиях, зная разнообразие форм и методов обучения, всегда можно найти способ сбалансировать связку «расходы на обучение – доход организации». Причем можно найти баланс в обеих частях уравнения.
4
Личный пример
Современная реальность требует смены роли руководителя в процессе обучения. На первый план выходит не «Как и чему мы можем научить сотрудника», а «Как сделать так, чтобы сотрудник САМ захотел научиться». А это история про совершенно другую корпоративную культуру, в которой сам руководитель постоянно повышает свои компетенции и становится для своих сотрудников ролевой моделью саморазвития.
Поколение Y
Сейчас на сцену вышло поколение Y – люди, родившиеся в период с 1982-1985 года (Америка – дети периоды ипотечного взрыва, Россия – дети перестройки) и примерно до 1998 года. Представители поколения Y уже сейчас составляют почти треть мирового рынка труда, к 2020 году они станут доминирующей группой сотрудников, а в 2025 их доля составит около 75% всего занятого населения.

Это поколение отличается от предыдущего. Они иначе думают, иначе действуют. Не понимая особенности этого поколения, у компаний не получится выстроить релевантную систему управления персоналом, в частности систему обучения. Поэтому для понимания тенденций современного корпоративного образования важно понимать, кто или что задает тенденции, откуда «растут ноги» у современных трендов обучения.
Какие тренды диктует поколение Y?
Этот обзор включает в себя сильно обобщенные тенденции, наиболее сильно влияющие на систему корпоративного обучения. И именно те тенденции, которые можно быстро внедрить с практической точки зрения.

Digital
Геймификация
Адаптивное обучение (индивидуализация)
Парадигма Ученик-Ученик
Диджитализация обучения
Поколение Y – это поколение смартфонов и интернета, для них это естественная среда обитания. Они на "ты" с цифровыми технологиями. А значит, что у нас появляется возможность использовать эти технологии в обучении. Отсюда и берется тренд Digital Learning – обучение с использованием цифровых интерактивных технологий. В первую очередь это замена традиционных лекций форматами, включающими в себя разные каналы восприятия, это выход обучения за пределы аудитории.


Digital дает огромные возможности с точки зрения методов и форм обучения. Традиционные лекции или двухдневные тренинги на поколении Y не работают. Зато работают следующие формы обучения:

• Онлайн-образование (дистанционные курсы)
• Обучение через социальные медиа (вплоть до групп Вконтакте и Фейсбуке)
• Видеоблоги, подкасты
• Вебинары
• Он-лайн библиотеки
• Wiki
• Видеоролики

Кстати сказать, далеко не все эти методы затратны для организации. Есть примеры кейсов, когда обучающие видеоролики снимают сами сотрудники (между прочим, неплохо получается – очень живо, а, главное, в разы понятнее чем в учебнике). И не обязательно заказывать за бешеные деньги дистанционные курсы у маститых гуру от IT – в интернете, слава богу, уже много платформ, на которых ты совершенно самостоятельно можешь состряпать свой собственный дистанционный курс, с видеоматериалами, с финальным тестированием. А также уже давно не обязательно платить командировочные сотрудникам из других городов, чтобы выдернуть их на обучение – этот кейс уже давно решили вебинары. Про огромное количество он-лайн библиотек я даже не упоминаю – практически любую книгу можно купить в интернете. И чем больше у компании будет различных форм обучения, тем более эффективным будет корпоративное обучение.


У меня есть примеры кейсов, когда обучающие видеоролики снимают сами сотрудники (между прочим, неплохо получается – очень живо, а, главное, в разы понятнее чем в учебнике).

— Оксана Куприянова Ведущий тренер ОАО "Альфа-Банк" Саратов
Геймификация обучения
Поколение Y не понаслышке знает про прокачку скиллов, квесты и левенинг. Геймификация предполагает использование игровых моделей для построения образовательной траектории. Проще говоря, квесты и симуляторы вместо лекций и учебников. Как я уже говорила выше, учебники не работают - во-первых, скучно, во-вторых, поколение Y не видит в них практическую направленность и возможность попробовать «здесь и сейчас». Поэтому: обучение как игра, левелы вместо должностей, бонусы вместо оценок. Причем, в своем стремлении вовлечь игреков и миллениалов, работодатели переводят в игровой формат все темы, вплоть до банковских и юридических.

Краткий обзор видов гейм-обучения.

Игра как симуляция реальности
Одними из первых на российском рынке в работе с сотрудниками всерьез стали использовать геймификацию сеть «Шоколадница». Они сделали апгрейд R-keeper, где сотрудники, помимо своего рабочего стола, получили доступ к онлайн-игре. Основная мотивация сотрудников – получение бонусов за продажи определенных блюд и напитков. Цели модерировались администратором.
В Альфа-Банке разработан он-лайн тренажер для сотрудников розничных отделений банка – когда сотрудник прокачивает своего персонажа, начиная с рядовой должности сервис-администратора. Очень интересный кейс был разработан в Burger King – игра в виде фермы, где сотрудник выращивает составляющие меню, а администратор подкидывает задания в «огород» сотрудника. Результатом стал рост продаж в 1,5 раза.
Квесты
В современном корпоративном обучении сделать квест можно практически из чего угодно. Адаптация сотрудника, подбор персонала, хантинг, холодные звонки, продажи – практически любое обучение можно переделать в формат квеста. Особенно круто сделать данный квест в формате «реалити», как работает Владимир Якуба – когда прямо на тренинге сотрудники звонят реальным клиентам и назначают встречи или хантят сотрудников других организаций.
Настольные игры
Спектр современных настольных игр очень широк. Прокачать в игровом формате можно практически любой навык.
Я коротко приведу только некоторые примеры уже работающих на российском рынке игр:
1) Навыки управления финансами, управления личным финансовым портфелем в первую очередь на ум приходит классика: «Денежный поток» Роберта Кийосаки
2) Навыки продаж
«Prosales» от компании Nordic
3) Навыки стратегического планирования, целеполагания, умения быстро корректировать стратегию
«Российская экспансия» от тех же авторов
4) Навыки ситуационного управления
«Управленческий круговорот», потрясающая настольная игра от Анастасии Евдокимовой.
На рынке много игр на любой вкус. Более того, рынок уже пошел дальше – теперь можно прокачать навыки игротехника и научиться самому создавать игры в любом формате под любой запрос организации.
Адаптивное обучение
Следующий тренд также обучения также, по большому счету диктует нам всемирная паутина. В частности, поколение Y искренне не понимает, почему оно должно целый день сидеть на лекциях, если в интернете запросто можно найти информацию по этой теме, причем в любом удобном тебе формате. В классическом виде адаптивное обучение – это когда следующее задание выбирается на основе ответов обучаемого, с учетов уровня развития его знаний, исходя из его индивидуальных особенностей.

Традиционные обучающие программы как нечто незыблемое, однажды кем-то разработанное, утвержденное и рекомендованное постепенно перестают работать. Рынок требует, чтобы обучающий продукт был адаптирован под потребности заказчика. Причем потребности очень быстро меняются, а значит и система обучения должна быть мобильной и гибкой.

В идеальном варианте система корпоративного обучения в компании должна напоминать набор кубиков Лего, из которых каждый руководитель может создать обучающий конструкт индивидуально для каждого сотрудника. К примеру, возьмем вводный очный базовый курс по продуктам банка, который ранее занимал полные 5 рабочих дней. Оставим традиционные учебники в электронном формате, разработаем несколько маленьких узких дистанционных курсов по каждой теме, добавим короткие 2-х часовые вебинары по конкретным продуктам (каждый месяц проходит полный круг по всем продуктам), разбавим это все видеороликами и дополнительно будем обсуждать наиболее сложные/интересные продукты во внутренних группах в соцсетях (где у каждого сотрудника будет возможность задать вопрос «гуру» продаж данного продукта).

В идеальном варианте система корпоративного обучения в компании должна напоминать набор кубиков Лего, из которых каждый руководитель может создать обучающий конструкт индивидуально для каждого сотрудника.
Плюсы адаптивного обучения
Большинство перечисленных форм обучения доступны с личных компьютеров
1
Время
Сотрудник может пройти обучение в любое удобное для него время.

2
Формат
Сотрудник может выбрать наиболее предпочтительный для него формат обучения.
3
Включенность
Сотрудник не вырывается на неделю из рабочего процесса.
4
Мобильность
Сотрудник может войти в процесс обучения сразу, с первого дня работы, не нужно ждать пока сформируется группа на очное обучение..
5
Управляемость
Руководитель может управлять процессом обучения, выбирая обучающие курсы, исходя из зон развития конкретного сотрудника
6
Обучение руководителей
Обучение в формате Mind Gym – один тренинг, один навык, нет теории, только практика. Руководитель сам решает, какой навык ему нужно прокачать.
Смена парадигмы
Доступность знаний привела к кардинальной смене роли тренера. Теперь он не источник знаний, а скорее, проводник в мире информации в минимальной комплектации, а в идеале – эксперт, который на практике владеет теми инструментами, которым учит.
В условиях, когда нашим игрекам в интернете доступны практически любые обучающие темы, когда у них есть возможность дистанционно учиться у мировых «гуру», скажите честно, ваши тренера хоть чуть-чуть похожи на Гандапаса или Адизеса? Какова польза от вещания прописных книжных истин с высокой трибуны? А если серьезно, то традиционная обучающая парадигма «Учитель-учебник-ученик» уже даже в средней школе начинает давать сбой. А в корпоративном обучении она работать перестала в принципе.

Доступность знаний привела к кардинальной смене роли тренера. Теперь он не источник знаний, а скорее, проводник в мире информации в минимальной комплектации, а в идеале – эксперт, который на практике владеет теми инструментами, которым учит. И не просто владеет, а может продемонстрировать это «в бою», на реальных задачах/клиентах. Ну, или, как минимум, может построить соответствующую все вышеописанным трендам систему обучения, вовлечь в нее весь персонал от рядовых сотрудников до руководителей – а это уже не столько тренерская, сколько партнерская роль.
Смена парадигмы привела к популяризации следующих форм обучения:

1
Перевернутое обучение
Перевернутое обучение: «утром деньги, вечером стулья». Или, другими словами, дома читаешь теорию, на тренинге отрабатываешь практику. А еще лучше усилить эффект: ввести такой инструмент, как посттренинг и дать практическое домашнее задание отработать данный инструмент в реальности.
2
Наставничество
Обучение силами экспертов-практиков. Когда в роли педагога выступает руководитель-наставник или коллега-наставник.
Тренер – эксперт, у которого есть опыт реальной работы в преподаваемом направлении и который может на практике показать как работает тот или иной инструмент.
3
70/20/10
Обучение в практике. Это популярный в современном мире образовательный принцип 70/20/10 – когда 70% знаний, умений и навыков сотрудник получает в ходе своей текущей деятельности, 20% - силами руководителей и наставников и только 10% составляют различные формы очного обучения.
4
Взаимообучение
Взаимообучение - совершенно необходимая вещь, когда в компании есть несколько направлений деятельности и потребность обучить специфике работы в одном направлении сотрудников другого направления. Кто лучше всего справится с этой задачей? Я убеждена, что сотрудник, который сам работает в данном направлении и знает все нюансы продукта и процесса.
5
Проектная работа
К примеру: хочешь научиться бухгалтерии - запишись в проект автоматизации сбора первичных документов бухгалтерского учета в отделе продаж. Бухгалтером не станешь, но разбираться в документах начнешь.
6
Вызов
Конечно, есть своя прелесть в неспешном получении диплома в течение четырех лет. Но совершенно другая песня, когда тебе бросают вызов, когда ты соревнуешься с другими участниками и видишь их прогресс. В случае с нашим любимым поколением Питера Пэна данный формат работает как никакой другой.
Узнайте больше на сайте http://wrbt.ru
info@wrbt.ru
Тел. 60-11-20

Made on
Tilda